por José Márquez Lorca
El sueño de cualquier líder es mantener motivado a su equipo pero esto no es tarea fácil. Creo que no existe una única forma de conseguirlo y por tanto no hay recetas mágicas que nos permitan saber si finalmente las personas responderán positivamente a nuestras actuaciones. Sin embargo, podemos indicar que hay comportamientos que favorecen más que otros la motivación de nuestros colaboradores
Una parte de nuestra motivación va ligada a las relaciones personales que establecemos. En cualquier relación dependemos mucho de la valoración y aceptación entre ambos. Podríamos decir que la motivación humana es resultante de muchos factores: personales, organizacionales, familiares y sociales que inciden en nuestra conducta.
A continuación doy algunas claves para conseguir motivar a las personas y mejorar el ambiente laboral:
Enriquecimiento del trabajo. Hacer interesante el trabajo reduce considerablemente el problema de la falta de motivación. Para ello es necesario que el puesto presente unas características determinadas:
Una realidad en las operaciones a realizar
Una identidad en la tarea
Un significado en la tarea, es preciso que se perciba que su tarea es importante
Una cierta autonomía
Una claridad en la meta
Una dificultad del trabajo
Comunicación. Entendida como el establecimiento de una relación abierta, respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar todos aquellos datos que permiten a las personas atender mejor su trabajo.
Confianza. Creer que las personas son capaces de hacer las cosas bien antes de que nos lo demuestren. Fiarse de su capacidad, de sus cualidades en el nivel en que las poseen y esperar que se vayan desarrollando. El clima de confianza no significa pasar por alto los fallos o que se dé ausencia de control.
Exigencia. Cuando se confía y se cree en las personas se está seguro de que llevarán a cabo su tarea de la mejor manera posible y se les exige lo mejor de sí mismos. Se trata de mantener con las personas expectativas realísticamente altas sobre los resultados de su acción y comunicárselo.
Respeto y Lealtad. El respeto mutuo supone al menos tratar a los demás como esperamos que nos traten a nosotros. El respeto supone lealtad y por tanto, ser honesto con la otra persona.
Disponibilidad. Un jefe no accesible, que mantiene las distancias, que siempre está tan ocupado que no tiene tiempo para hablar con su gente, que obliga a los colaboradores a que vayan a él y no va él donde están ellos, demuestra poco interés por las personas o una actitud defensiva. Estar lo suficientemente cerca de los colaboradores para poder detectar el problema antes de que haga crisis.
Coherencia. Es más importante para nuestros colaboradores lo que hacemos que lo que decimos. Si ellos detectan que nuestra conducta no apoya nuestras ideas por muy correctas que éstas sean, nos catalogarán por nuestros actos. Es importante que sea nuestra conducta la que vaya por delante y no exista diferencia entre lo que nosotros hacemos y lo que pedimos a los demás que hagan.
Reconocimiento. Si hay algún factor que mueva las personas a ilusionarse con lo que hacen, es el detectar que las personas de las que dependen reconocen sus esfuerzos y los estiman.
Despertar entusiasmo. Ser capaz de ilusionar a las personas con retos laborales difíciles, pero asequibles, transmitir confianza en la consecución de los resultados, animar cuando el colaborador se hunde o fracasa, hacer sentir el orgullo y la satisfacción de estar trabajando en algo que merece la pena, son cualidades del dirigente que sabe motivar.
Para finalizar añado, por ser muy interesante también, el esquema director de los comportamientos del mando para motivar a sus colaboradores:
- Definir con claridad los objetivos oportunos de la unidad.
- Verificar que los colaboradores perciben que los objetivos son:
· Motivadores.
· Alcanzables.
· Divisibles.
· Relevantes.
· Específicos.
- Hacer participar a los colaboradores en cómo pueden contribuir a la consecución de los objetivos de la unidad.
- Indagar que recompensas serán satisfactorias para cada uno, y las posibilidades de disponer de ellas.
- Acordar con los colaboradores los niveles de rendimiento requeridos.
- Proporcionar la ayuda necesaria (formación, apoyo personal, recursos adicionales).
- Hacer el seguimiento de los procesos de trabajo.
- Crear sistemas simples de medida (tiempo, cantidad, costes…)
- Prever incentivos frecuentes de escasa cuantía.
- Reforzar los éxitos utilizando las recompensas valoradas por cada uno.
