A raíz de la declaración del estado de alarma el pasado 14 de marzo debido a la pandemia por COVID-19 y a la situación de confinamiento que estamos viviendo tanto en España como en el resto del mundo, muchas empresas se han visto obligadas a pausar su actividad económica, a enfocarla vía online o a teletrabajar. Este frenazo en seco ha afectado tanto a empresarios como a trabajadores, que de un día para otro han visto reducida su actividad. Esto ha tenido una especial incidencia en sectores de cara al público y en los que es más difícil implementar el teletrabajo como son la hostelería o el pequeño comercio, algunos de los pilares de la economía de nuestro país.
En ese contexto, se ha introducido en el vocabulario público la figura del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Se trata de una medida laboral a través de la cual se suspende el contrato de forma temporal o se hace una reducción de jornada durante un tiempo determinado. Esta figura permite a la empresa suspender algunos contratos de forma temporal quedando exenta de pagar a estos trabajadores o reduciéndoles el sueldo en caso de que se adopte en la modalidad de reducción de jornada. No obstante, también hace que estos trabajadores continúen vinculados a la empresa, ya que no se trata de un despido, aunque estos no generen durante el periodo del ERTE días de vacaciones o derecho a pagas extra.
¿Cómo iniciar un ERTE?
En el caso actual la gran mayoría de las empresas (sino todas) que se han visto abocadas a recurrir a esta medida lo han hecho por una causa de fuerza mayor, es decir, por la irrupción de la pandemia y la necesidad de frenar su actividad económica. Para iniciar un ERTE, en ocasiones ordinarias, es necesario realizar una comunicación empresarial por escrito que manifieste la intención de la empresa de iniciar este procedimiento. Esto va seguido de la constitución de una comisión negociadora de los trabajadores, que se hará en un plazo máximo de 7 días si la empresa dispone de una representación legal de los trabajadores (RLT), o de 15 días en caso de que no se cuente con ella.
En caso de que el ERTE se tramite por fuerza mayor, la amplia mayoría durante estos días, deberá ser constatado por la Autoridad Laboral que dará una respuesta en 5 días desde la presentación del ERTE, por lo que la empresa deberá aportar documentación que acredite que este procedimiento se inicia por causa de fuerza mayor.
¿Qué costes asume la empresa?
Por parte de los trabajadores, la Seguridad Social se hace cargo del pago de las prestaciones de aquellos que estén sujetos al ERTE.
De forma paralela, la empresa deja de abonar las cotizaciones sociales de los empleados afectados por el ERTE en caso de que este se convoque por motivos de fuerza mayor.
Actualmente, y dado el contexto de emergencia sanitaria en el que nos encontramos, se han dispuesto dos escenarios distintos:
En primer lugar, las empresas de 50 empleados o menos que hayan iniciado ERTEs a partir del 29 de febrero de 2020 no requerirán que la compañía se haga cargo de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
Por el contrario, para empresas de más de 50 años que hayan iniciado ERTEs a partir del 29 de febrero de 2020 deberán hacerse cargo del 25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
En ese sentido, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo ha cogido popularidad durante las últimas semanas por ser un recurso habitual especialmente entre las pequeñas y medianas empresas. En cualquier caso, es recomendable estudiar los casos de cada una de las compañías con un asesor o un titular mercantil que siempre aportarán una opinión experta en esta situación tan anómala.
