La reducción de la temporalidad y la precariedad en España son los principales objetivos de la nueva reforma laboral, que entró en vigor el pasado 30 de diciembre. Así lo defienden desde el ejecutivo español. Corregir los desequilibrios dentro de la negociación colectiva y dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros son otros de los puntos fuertes del nuevo texto, que viene a cumplir con el mandato de la Unión Europea de tener lista la nueva legislación laboral antes de que acabara 2021. El gobierno de Pedro Sánchez ha evitado así que España se quedara sin los 10.000 millones de euros que la UE nos entrega cada seis meses, si se cumplen una serie de objetivos marcados para la recuperación económica. Pero, más allá de todo esto, nuestro país cuenta con la primera reforma laboral que ha recibido el beneplácito de todos los agentes sociales en más de 30 años.
Y ¿qué pretende conseguir esta reforma, según el ejecutivo español?
3 objetivos básicos:
- Corregir la temporalidad excesiva (un 26,02%), evitando la tan dañina tendencia que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente el empleo.
- Revertir los instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva ayude a mejorar las condiciones de trabajo, sin que las empresas pierdan flexibilidad interna.
- Incorporar a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero sin variar el fin último de los mismos: evitar los despidos.
Para conseguir estos objetivos la reforma no deroga por completo la de 2012 pero sí marca un nuevo rumbo en las relaciones laborales que se fundamenta en ocho cambios sustanciales:
Contratos temporales
El contrato por obra o servicio desaparece y se redefinen los contratos de duración determinada: el estructural (contrato por circunstancias de la producción) y el de sustitución del trabajador (la antigua interinidad). Desde ahora, cuando se termine la tarea asignada, se deberá colocar al trabajador en otra obra o servicio. Si no se hace, el contrato extinguirá y el empleado deberá recibir una indemnización del 7%, calculada sobre los conceptos salariales del convenio.
90 días para situaciones previstas
La nueva norma ofrece la posibilidad a las empresas de recurrir a la contratación temporal, para hacer frente a situaciones en las que se requiera de un apoyo extra, como las campañas de Navidad o agrícolas. Para cubrir estas vacantes, dispondrá de un periodo de 90 días para contratar a un trabajador a lo largo del año. Éste no podrá encadenar todo ese periodo de manera continua y en el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberían ser informados de la previsión anual realizada por las empresas para llevar a cabo estas contrataciones.
Contrato fijo discontinuo
Para tareas estacionales se potencia el uso del contrato fijo-discontinuo (para empleados que no trabajan durante todo el año). Se establece que a estos trabajadores se les computará su antigüedad durante todo el periodo que dure su vinculación laboral y no únicamente por los periodos en los que hayan desempeñado su actividad.
Contratos de formación
La nueva norma contempla dos tipos de contratos formativos en alternancia (para quienes lo compaginen con sus estudios) y para la obtención de la practica profesional. Al primero solo podrán optar estudiantes de hasta 30 años, durante un tiempo máximo de dos años. La jornada laboral no podrá superar el 65% en el primer año y el 85% en el segundo. Recibirán una retribución adaptada al convenio, que no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo.
Subcontratación de servicios
El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas será el de la actividad desarrollada, no el de la empresa contratante. Hasta ahora prevalecían los convenios de estas empresas, lo que favorecía el abuso de las empresas multiservicios, que rebajaban los salarios para competir a la baja entre ellas. Con la nueva reforma los trabajadores estarán respaldados por la regulación del convenio colectivo de cada uno de los sectores.
Los nuevos ERTE
La nueva norma modifica la regulación de los ERTE (fundamentalmente los de fuerza mayor, con exoneraciones del 90%). Se dan mayores facilidades de tramitación y aplicación para las pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas.
El mecanismo RED
Se trata de un salvavidas estructural al que podrán acudir las empresas en crisis. Este instrumento de flexibilidad y estabilización de empleo contará con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
Sanciones más duras
Para evitar el fraude se define un marco de control que establece sanciones más caras para las empresas. Aquellas empresas que den de baja a un trabajador temporal, que haya desarrollado su actividad en un periodo inferior a 30 días, recibirán un sobrecargo en las cuotas a la Seguridad Social de 26 euros por cada una de las bajas que se le realicen. La penalización es creciente, de forma que para un contrato corto de 10 días sería de 26 euros, pero si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días sería de 52 euros.
Pero la nueva norma va más allá. La medida que busca forzar el cambio de paradigma en la contratación es el incremento de las cuantías recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Desde la entrada en vigor de la reforma, las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicarán por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros se su grado máximo.
Las empresas contarán con 90 días (hasta el 30 de marzo) para adaptarse a la nueva normativa.
