Se conoce como ultraactividad al periodo de prórroga automática de los convenios colectivos que se abre mientras se negocia un nuevo instrumento de relación laboral entre empresas y trabajadores y que obliga a las compañías a mantener las condiciones laborales de sus empleados. Por tanto, cuando un convenio se extingue sigue teniendo efectos sobre las relaciones entre empresa y empleados mientras dure la negociación de su convenio superior.
Este concepto se regula en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual: “Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.”
Instrumento de protección de los trabajadores
El fin último de la ultraactividad es proteger a los trabajadores frente a sus empresas mientras se está negociando el nuevo convenio. Una protección que vino a limitar la reforma laboral de 2012, que se articuló a través del Real Decreto-ley 3/2012 por el que se estableció que esta ultraactividad tendría un tope de un año. La interpretación de esta reforma laboral destapó un vació legal en cuanto a los derechos laborales adquiridos con anterioridad a la extinción del convenio. Unos derechos que han venido a salvaguardar diferentes sentencias, entre las que destaca la del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014.
Para entender esta sentencia, a continuación, resumimos los hechos que originaron el litigio: Una empresa tenía un convenio colectivo, que fue denunciado antes de la Reforma Laboral, y después de que en las negociaciones del nuevo convenio no se hubiera llegado a ningún acuerdo. La empresa, en aplicación de la Reforma Laboral, continuó aplicando el Convenio hasta el fin de la prórroga. A partir de ese momento, al no haber Convenio Colectivo de ámbito superior, los empleados recibieron el salario según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Al ver drásticamente reducidos sus sueldos, los trabajadores impugnaron la decisión empresarial.
Una impugnación que recibió el respaldo del Tribunal Supremo que sentenció que la empresa debería mantener las condiciones pactadas en convenio colectivo, aunque éste hubiera caducado. Y fue más allá, declarando que “las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, desde el mismo momento de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio de referencia, pudiendo ser modificadas si concurren las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas que contempla el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) ”. Cuando se den estas condiciones, el E.T. faculta a los empresarios para adoptar las medidas que fueran necesarias, tales como modificación de condiciones salariales o de trabajo, de forma unilateral, previo período de consultas con los representantes de los trabajadores, incluso cuando no se llegue a un acuerdo entre las partes.
El supremo matiza la Reforma Laboral de 2012
El Tribunal Supremo matiza así uno de los aspectos más polémicos de la Reforma Laboral del 2021, ya que, si bien limitaba la ultraactividad a un año, no determinaba qué sucedería una vez decaído el convenio cuando no existiera otro de ámbito superior aplicable. Así la sentencia determina que, a pesar de que el convenio esté derogado, su contenido sigue siendo exigible automática e inmediatamente, porque se trata de condiciones pactadas de manera individual a través del contrato de trabajo desde el mismo momento de su celebración. Es decir, en el momento en que se firma un contrato con unas condiciones establecidas en un Convenio, esas condiciones pasan a ser parte de dicho contrato y no se pierden sin convenio expira, precisamente porque ya se han incorporado y forman parte del contrato.
Este hecho afecta a las condiciones de los trabajadores que ya están contratados por las empresas, pero no es exigible para aquellos que se contraten a partir del momento en que el convenio haya decaído.
Por tanto, las empresas no podrán dejar de aplicar las condiciones que tenía un trabajador y que estaban reconocidas en el Convenio Colectivo, siempre que el contrato de trabajo se haya firmado mientras este convenio estaba vigente. En el caso de los trabajadores que entren en la empresa después de que el convenio se extinga no podrán beneficiarse de ninguna de las condiciones que éste contenía. Según el Tribunal Supremo, “los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brinda el convenio fenecido”. Un hecho que en muchas ocasiones da lugar a grandes diferencias entre los trabajadores nuevos y antiguos, en cuanto a salarios o condiciones laborales.
